NPS personāla atlasē: rīcības plāns labākai kandidātu pieredzei (2. daļa)

Šajā rakstā jūs uzzināsiet:

• Kā pārvērst dusmīgus noliedzējus par saviem lielākajiem aizstāvjiem (jā, tas ir iespējams un bieži vien pārsteidzoši vienkārši)
• Reālie skaitļi: izmērāma ietekme uz izmaksām par nomu, aizpildīšanas laiku un saglabāšanu
• E-komercijas gadījumu izpēte: Ko Virgin Media, Notino un Alza iemācījās smagā ceļā
• Jūsu 5 soļu rīcības plāns: Sākot no pirmās NPS aptaujas izveides līdz izvairīšanās no kļūdām, kas nogalina kandidātu uzticēšanos
• Nākotne: Kā automatizācija un personalizācija maina kandidātu pieredzi

Jo kandidātu pieredzes uzlabošana nenozīmē būt “jaukam”. Tas ir par jūsu ieņēmumu aizsardzību, darba devēja zīmola stiprināšanu un personāla atlases procesa izveidi, kas faktiski darbojas.

Izmērāmi kandidātu pieredzes uzlabošanas rezultāti

Viena no lielākajām priekšrocībām, strādājot ar NPS, ir tā, ka tā ietekme ir redzama ļoti ātri, un, galvenais, to var viegli izmērīt. Kandidātu pieredze nav “mīksta personāla disciplīna”. Tam ir tieša ietekme uz skaitļiem, kas nosaka darbā pieņemšanas efektivitāti un to, cik dārgi ir saglabāt kvalitatīvus cilvēkus uzņēmumā.

Ietekme uz izmaksām par nomu un aizpildīšanas laiku

Uzlabojoties kandidātu pieredzei, automātiski uzlabojas arī kandidātu kvalitāte un kvantitāte. Augstāks NPS nozīmē spēcīgāku reputāciju, un tas piesaista vairāk atbilstošu cilvēku. Ar to nāk divas ļoti specifiskas lietas:

• darbā pieņemšanas izmaksas mazākas (zemākas izmaksas par nomu),
• pozīcijas tiek aizpildītas ātrāk (īsāks aizpildīšanas laiks).

Turklāt kandidāti atgriežas biežāk un iesaka uzņēmumu tālāk, kas samazina atkarību no dārgām reklāmām un aģentūrām. Personāla atlase kļūst vienmērīgāka un lētāka – tikai tāpēc, ka cilvēkiem ir laba pieredze uzņēmumā.

Ir svarīgi pieminēt, ka jums ir jāspēj izmērīt izmaksas, kas saistītas ar personāla atlasi vienai lomai, kā arī laiku līdz aizpildīšanai un, iespējams, citus rādītājus. Bez tiem jūs nevarat pateikt, cik daudz esat uzlabojis un līdz ar to cik daudz esat ietaupījis.

Korelācija starp kandidātu NPS un jaunu darbinieku saglabāšanu

Pozitīva kandidāta pieredze nebeidzas ar līguma parakstīšanu. Kandidāti, kuri piedzīvoja godīgu un caurspīdīgu procesu, ierodas uzņēmumā ar lielāku uzticību un mazāku stresu. Un tas atspoguļojas arī viņu uzvedībā pēc pievienošanās:

• viņi ātrāk iederas,
• viņi ir vairāk motivēti,
• Un pirmajos mēnešos viņi atstāj ievērojami retāk.

Tādējādi NPS faktiski ir pirmais saglabāšanas prognozētājs. Ja tas ir augsts, palielinās arī varbūtība, ka jauni cilvēki paliks ilgāk. Kad tas ir zems, bieži izrādās, ka tā pati problēma, kas vēlāk kaitināja kandidātus personāla atlasē, attur arī jaunus darbiniekus.

Investīciju ROI kandidātu pieredzes uzlabošanā

Kandidātu pieredzes uzlabošanai nav jābūt dārgai. Gluži pretēji – lielākā daļa izmaiņu gandrīz neko nemaksā:

• pielāgota e-pasta veidne,
• ātrāka reakcija,
• skaidrāks atrašanās vietas apraksts,
• cilvēku komunikācija,
• labāka vadītāja sagatavošana.

Tomēr šīm “mazajām” korekcijām ir milzīga ietekme uz NPS, uzņēmuma ieteikumiem, saglabāšanu un kopējo zīmolu. Un tieši šeit slēpjas vislabākā IA: minimāli ieguldījumi, maksimāls efekts.

Kad kandidāti piedzīvo profesionālu un godīgu procesu, viņi to izplata tālāk. Un, kad kaut kas izplatās tālāk labā nozīmē, jūs esat uzvarējis – pieņemšana darbā ir ātrāka, lētāka un kvalitatīvāka.

Gadījumu izpēte no e-komercijas nozares

E-komercijas uzņēmumi ir vieni no tiem, kur kandidātu pieredzes ietekme izpaužas visātrāk – tie bieži pieņem darbā lielāku skaitu pozīciju, kā arī tiem ir plaša klientu bāze. Kandidāts novērtē uzņēmumu, pamatojoties arī uz viņu apmierinātību ar pirkumiem – tādēļ, ja es piegādāju divu dienu laikā, bet HR neinformē mani nedēļu, es esmu ļoti vīlies kā kandidāts. Daži uzņēmumi to jau ir ļoti precīzi aprēķinājuši. Un viņu piemēri parāda, kāpēc NPS personāla atlasē ir stratēģisks instruments, nevis tikai personāla metrika. Piemēram, Notino, Alza un citi ir uzstājušies ar prezentācijām par NPS.

Uzņēmumu piemēri, kas veiksmīgi ieviesa NPS personāla atlasē

Labi zināmajā gadījuma izpētē Virgin Media atklāja, ka neapmierinātie kandidāti pēc negatīvas pieredzes pārstāja būt klienti. Un, tā kā uzņēmums darbojas abonēšanas zonā, katra aizejošā mājsaimniecība nozīmēja ilgtermiņa zaudējumus.

Rezultāti bija šokējoši: viņi katru gadu zaudēja miljoniem mārciņu tikai tāpēc, ka atlases process šķita haotisks, lēns un bezpersonisks.

Uzņēmums to uztvēra ļoti pragmatiski – nevis kā cilvēkresursu problēmu, bet kā biznesa risku.

Virgin koncentrējās uz vairākiem vienkāršiem, bet galvenajiem soļiem:

• paātrināts reakcijas laiks personāla atlasē,
• pārstrādātas e-pasta veidnes, lai tās būtu skaidras un cilvēcīgas,
• ieviesa apmācību darbā pieņemšanas vadītājiem,
• pievienota komunikācija procesa laikā,
• Iestatiet automatizāciju tā, lai tā palīdzētu, nevis aizstātu cilvēci.

Rezultāts? Uzlabota kandidātu pieredze, augstāks NPS un, pats galvenais, tiešs ieņēmumu pieaugums, pateicoties kandidātiem, kas paliek klienti.

Virgin Media parādīja vairākas būtiskas lietas, kas attiecas arī uz e-komerciju kopumā:

• Kandidātu pieredze vienlaikus ir klientu pieredze. Ikviens, kurš darbā pieņemšanas procesā jūtas slikti, diez vai būs lojāls klients.
• Automatizācija nav pietiekama. Tas var paātrināt procesu, bet nekad nevar aizstāt empātiju un skaidru cilvēcisko komunikāciju.
• Pārredzamība un cieņa ir būtiska. Kandidāti dalās pieredzē, un gan labās, gan sliktās ziņas ātri izplatās.
• Katrs pieskāriens kandidātam veido zīmolu. Un bieži vien daudz vairāk nekā mārketinga kampaņas.

Virgin Media stāsts ir ārkārtīgi liels, bet principā izplatīts. Ja personāla atlase darbojas slikti, kandidāti atstāj ne tikai procesu, bet arī savu klientu lomu. Kad tas darbojas labi, tiek veidota lojalitāte, reputācija un ieteikumi, un e-komercijā tas ir viens no vērtīgākajiem aktīviem.

Kandidātu pieredze nav detaļa. Tā ir biznesa modeļa stratēģiska sastāvdaļa.

NPS nākotne e-komercijas uzņēmumu pieņemšanā

Kandidātu pieredzes nākotne e-komercijā balstīsies uz diviem pīlāriem: datiem un personalizāciju. Uzņēmumi, kas izmanto NPS tikai kā vienkāršu numuru, iegūs tikai minimālu vērtību. Tiem, kas to var savienot ar reāliem datiem, automatizāciju un dziļāku komentāru analīzi, būs ievērojamas konkurences priekšrocības personāla atlasē.

Kandidātu pieredzes automatizācijas un personalizācijas tendences

Automatizācija ilgu laiku nav bijusi saistīta ar kandidātu veidņu nosūtīšanu. Mūsdienu ATS sistēmas ļauj automātiski izmērīt NPS pēc atsevišķiem posmiem, apkopot komentārus, novērtēt tendences un savienot rezultātus tieši ar ziņošanas rīkiem. Pat mazāki uzņēmumi mūsdienās var izmantot vienkāršas Google veidlapu, API integrāciju un Power BI kombinācijas, lai dati būtu pieejami reāllaikā.

Tomēr tajā pašā laikā automatizācija nekad nedrīkst aizstāt cilvēci. Gluži pretēji – ar tehnoloģijām, kas rūpējas par rutīnu, personāla komandas var būt personiskākas. Kandidātu pieredzes nākotne balstās uz personalizāciju:

• e-pasti, kas izklausās cilvēcīgi,
• saziņa ar vārdiem,
• skaidra informācija par to, kas gaida kandidātu tālāk,
• atbildes, kas pielāgotas kandidāta situācijai (piemēram, ir cits piedāvājums, → paātrinātu procesu).

Kandidāti sagaida tehnoloģiju ātrumu, bet toni, kas šķiet kā no cilvēka. Un uzņēmumiem, kas to pārvalda, automātiski būs augstāks NPS.

NPS sāks būt visvērtīgākais brīdī, kad to vairs neizvērtēs izolēti. Nākotne ir saistīta ar to savienošanu ar citiem personāla datiem:

• Saglabāšanas
• izmaksas par nomu,
• laiks amata aizpildīšanai,
• konversijas koeficients pēc piedāvājuma,
• uzņemšanas fāzes novērtēšana.

E-komercijā šis viedoklis ir īpaši svarīgs – šeit ir viegli izsekot, kā kandidātu pieredze ietekmē reālos biznesa rezultātus. Kad NPS samazinās, saglabāšana bieži vienlaicīgi samazinās vai palielinās aizpildīšanas laiks. Un otrādi.

NPS integrācija ar citiem HR rādītājiem, lai iegūtu visaptverošāku priekšstatu

Ar NPS numuru vien nekad nepietiks. Svarīga ir kvantitatīvo rādītāju + kvalitatīvo komentāru kombinācija. Personāla atlases nākotne ir tāda, ka uzņēmumi varēs:

• analizēt komentāru saturu,
• meklējiet atkārtotas tēmas,
• pārveidot tos konkrētās pārmaiņās,
• un izsekot, kā ietekme izpaužas nākamajā mērījumā.

Spēks nav zināt, ka jums ir NPS +45. Spēks ir zināt, kāpēc jums ir +45 un kas to padarītu +60. Vai arī spēja sapņot un pajautāt sev, kā izskatītos 100.

Praktisks rīcības plāns

5 soļi NPS ieviešanai jūsu uzņēmuma darbā pieņemšanas procesā

Definējiet fāzes, kurās mērīsit NPS

Plānojiet konkrētus brīžus, kad vēlaties saņemt atsauksmes no kandidātiem – visbiežāk pēc noraidīšanas, pēc intervijas, pēc uzdevuma izpildes vai pēc pievienošanas. Mēriet nepārtraukti, nevis vienreizēji.

Vienkāršas anketas sagatavošana

Pietiek ar klasisko NPS jautājumu 0–10 + 2–3 īsiem papildjautājumiem, kas vērsti uz komunikācijas ātrumu, informācijas skaidrību un profesionalitāti. Nepārslogojiet – mazāk ir vairāk.

Datu vākšanas rīka izvēle

Izmantojiet to, kas jums ir: ATS ar automatizāciju vai vienkāršu Google Forms vai Typeform. Galvenais ir tas, ka anketa tiek nosūtīta automātiski un jums ir dati vienuviet.

Regulāras rezultātu analīzes iestatīšana

NPS ir vērtība tikai tad, ja jūs sekojat tendencēm. Katru ceturksni pārskatiet skaitļus, komentārus un segmentējiet rezultātus pēc fāzēm, vervētājiem un amatu veidiem. Meklējiet modeļus, nevis izņēmumus.

Reaģējiet uz datiem un pielāgojiet procesu

Tas ir vissvarīgākais solis. Ļaujiet sev vadīties pēc kandidātu teiktā. Saīsiniet atbildes laiku, pielāgojiet veidnes, pievienojiet informāciju, sagatavojiet vadītājus.

Galu galā tiek piemērots vienkāršs noteikums: maziem, ātriem un redzamiem uzlabojumiem ir lielāka ietekme nekā sarežģītiem projektiem. Kandidāti visvairāk atceras, kā jūs izturaties pret viņiem procesa laikā, un tieši šeit rodas atšķirība starp vidējo un izcilo pieņemšanu darbā.

Visbiežāk sastopamās kļūdas un kā no tām izvairīties

Mērīšana bez darbības

Dati tiek tikai apkopoti, bet nekas nemainās. Kandidāti to pamanīs un nākamreiz anketu neaizpildīs. NPS ir jēga tikai tad, ja seko konkrēts solis.

Tikai veiksmīgo kandidātu novērtēšana (neobjektivitāte)

Pēc tam rezultāti sniedz nepatiesi pozitīvu priekšstatu par procesu. Visvērtīgāko informāciju sniedz noraidītie kandidāti.

Automātiski e-pasti bez cilvēka toņa

Pārāk kodolīgas, anonīmas veidnes samazina kandidātu pieredzi. Automatizācijai vajadzētu palīdzēt, nevis aizstāt personīgo pieeju.

Nekonsekventa komunikācija procesa laikā

Katru kārtu vada kāds cits, informācija atšķiras, kandidāts pazūd. Ideāls ir viena kontaktpersona vai skaidra nodošana un izmaiņu izskaidrojums.

Aizsardzība, nevis sapratne

Dažas komandas paskaidro, kāpēc kandidāts “slikti novērtē viņus”, nevis meklē, ko viņiem saka rezultāti. Tas bloķē dialogu un izmaiņas.

Pārmērīga anonimitāte komunikācijā – slēpšanās aiz “HR komanda” vai “noreply@…” šķiet bezpersonisks. Kandidātiem ir jāzina, ka viņi runā ar reālu personu.

Vienreizējs mērījums bez tendenču izsekošanas

Viens skaitlis neko neparāda. Ceturkšņu tendences atklāj, vai uzņēmums aug, stagnē vai samazinās.

Izmaiņas tikai personāla līmenī, neiesaistot vadītājus

Ja darbā pieņemšanas vadītāji nedarbojas labi, neviena veidne vai ATS to nesaglabās. NPS jābūt komandas disciplīnai.

Lai izvairītos no kļūdām kandidātu pieredzē, nav nepieciešami lieli ieguldījumi, bet gan konsekvence un vēlme patiesi uzklausīt. Ja kandidāts redz, ka viņu atsauksmes kaut ko mainījušas, NPS ne tikai uzlabosies, bet arī uzlabosies viss uzņēmuma tēls.

Secinājums un galvenās atziņas

Kandidātu pieredze ir ilgtermiņa personāla panākumu atslēga. NPS ir vienkāršs, bet ļoti atklājošs rīks, kas parāda, kā kandidāti patiesi piedzīvo procesu un kur jums ir iespējami uzlabojumi. Jums nav jāsāk ar kaut ko lielu – pietiek ar nelielām izmaiņām, kurām ir ātra un redzama ietekme: viena pielāgota veidne, ātrāka reakcija, skaidrāka informācija, lielāka cilvēcība komunikācijā.

Vissvarīgākais ir regularitāte. Katram mērījumam ir jēga tikai tad, ja seko konkrēts solis. NPS nav par skaitļiem. Tas ir par kandidātu, kas redz, ka viņu atsauksmes kaut ko mainīja.

Sāciet novērtēt kandidātu pieredzi pēc iespējas ātrāk. Negaidiet, kamēr kāds sniegs jums negatīvu atsauksmi vai pārstāj būt jūsu klients. HR šodien ir iespēja ietekmēt pirmo iespaidu un uzņēmuma reputāciju daudz vairāk nekā agrāk – un NPS ir tieši rīks, kas to ievērojami palīdz.

Lieliska personāla atlase sākas tur, kur mēs rūpējamies par kandidāta pieredzi – un NPS ir vienkāršākais veids, kā izmērīt, uzlabot un ilgtermiņā stiprināt uzņēmuma reputāciju.