E-komercijas talantu magnēts: godalgotais vervētājs dalās ar uzvarētāju stratēģijām

Zdenka Krejčiková, kas apbalvota ar Gada personāla atlases speciālistu 2018, ir pieredzējusi talantu atlases speciāliste, kuras metodes sniedz rezultātus pat dinamiskajā e-komercijas pasaulē. Šobrīd viņa strādā par talantu menedžeri uzņēmumā Taste, palīdzot uzņēmumiem atrast īstos digitālos profesionāļus – no e-veikalu izstrādātājiem līdz tiešsaistes mārketinga speciālistiem.

Ar 7 gadu personāla atlases pieredzi viņa specializējas talantu identificēšanā virs vidējā tehnoloģiju un digitālajā vidē. Kopš 2021. gada janvāra viņa strādā par neatkarīgu personāla atlases konsultanti e-komercijas nozares uzņēmumiem, palīdzot tiem piesaistīt labākos talantus ļoti konkurētspējīgā tirgū.

Strādājot Seznam.cz un CN Group CZ, viņa ieguva vērtīgu pieredzi digitālo projektu un platformu komandu veidošanā. Viņas pieeja personāla atlasei, kas balstīta uz kvalitāti, nevis kvantitāti, ir īpaši svarīga e-komercijas nozarē, kur pareizie cilvēki var būtiski ietekmēt biznesa izaugsmi.

Mēs apsēdāmies ar Zdenku, lai apspriestu unikālos izaicinājumus, kas saistīti ar digitālo talantu pieņemšanu konkurētspējīgā vidē. Šeit ir galvenās atziņas, kas katram e-komercijas vadītājam jāzina par uzvarošu komandu veidošanu.

🎤 Kā 2018. gada vervētājam un pieredzējušam talantu medniekam jums ir liela pieredze šajā jomā. Vai jūs varētu atklāt, kā jūs uztverat talantu atlases specifiku e-komercijas nozarē salīdzinājumā ar citām nozarēm?

Personāla atlase e-komercijas nozarē ir:

• ātrāks, elastīgāks un radošāks
• nepieciešamas zināšanas digitālajās jomās un vidē
• Kandidāti bieži sagaida autentiskumu un spēcīgu darba devēja zīmolu
• parasti amatus neaizpilda cilvēkresursi, bet gan pieņem darbā vadītājus, izmantojot viņu pašu LinkedIn

Es redzu lielu priekšrocību, ka talanti, kurus meklēju, ir izsekojami, galvenokārt LinkedIn. Un, ja es varu viņus aizraut ar uzņēmumu, tas ir atkarīgs tikai no manis. Kā es to daru, jūs uzzināsiet šajos jautājumos.

🎤 Jūs reiz minējāt, ka pareizi iestatīta personāla atlase noved pie 5 lielisku CV 100 vidējo CV vietā. Kādas ir lielākās kļūdas, ko uzņēmumi (tostarp e-komercijas) pieļauj, veidojot personāla atlases procesus?

Lielākā kļūda ir vispārēji formulēts darba sludinājums. Uzņēmumam reklāmā pēc iespējas vairāk jāatklāj savas kartes, jāparāda autentiskums, komanda, biroji un galvenokārt patiesi jāapraksta darba saturs. Tas ir pilnīgi labi, ja šāds darba stils vai komanda kādam neder – mēs nevēlamies tieši šos cilvēkus.

Ja kandidāts, lasot sludinājumu, jau novērtē, ka amats viņu neinteresē, tas ietaupa laiku ar iepriekšēju pārbaudi un noraidījumiem. Katrs noraidījums, pat vislabāk paziņots, joprojām ir noraidījums. Personāla atlases speciālistiem ir jāraksta sludinājumi tā, lai viņi nodotu atbildību kandidātam, lai viņi varētu mierīgi izlemt, vai viņi vēlas strādāt uzņēmumā. Tas ietaupa laiku visiem iesaistītajiem dalībniekiem. Diemžēl daudzi uzņēmumi to joprojām nesaprot, tāpēc kandidāti piesakās uz amatiem, kas viņus galu galā neinteresē, jo vispārējā sludinājuma dēļ viņiem nav ne jausmas, kas viņus sagaida darbā.

🎤 Es domāju, ka ir diezgan grūti uzrakstīt patiešām labu un radošu darba sludinājumu. Kā konkrēti jūs vēršaties pie darba sludinājumu rakstīšanas tehniskajām un mārketinga pozīcijām e-komercijā, lai piesaistītu reālus talantus, vienlaikus atturot nepiemērotus kandidātus?

Kandidātiem ir jāredz komandas fotoattēli, ideālā gadījumā arī video no biroja vai vides, kurā viņi strādās. Mēs labprāt iepazīstinām arī ar vadītāju – ko viņš var darīt, ko viņš ir uzrakstījis un ar ko dalās. Mēs vienmēr pieminam tehnoloģijas, projektu veidus, izglītības iespējas un elastību – kā mēs rīkojamies ar mājas biroju un apmeklējumu.

Ir svarīgi zināt, kas mūs padara labākus par konkurenci, un norādīt to reklāmā. Iekšēji mums ir arī jāzina, kur mums ir rezerves, un jāstrādā, lai tās pakāpeniski likvidētu.

🎤 Mūsdienās bieži tiek apspriests “darba devēja zīmols”. Kāda ir uzņēmuma kultūras un darba devēja zīmola loma talantu piesaistē, un kādas darba devēja zīmola stratēģijas ieteiktu maziem un vidējiem e-veikaliem?

Jo slavenāks uzņēmums un spēcīgāka korporatīvā kultūra, jo vieglāk ir tuvoties kvalitatīviem talantiem. Jūs zināt, ko jūs pārdodat un kāpēc kandidātiem vajadzētu pievienoties tieši jums. Katram uzņēmumam ir jābūt kaut kam autentiskam – viņu “kāpēc”. Kāpēc cilvēki strādā jūsu labā. Uzņēmumiem jāzina savs EVP (darbinieku vērtības piedāvājums) un saskaņā ar to jāveido personāla atlases komunikācija.

🎤 Savā darbā jūs bieži pieminat novirzīšanas programmu nozīmi ne tikai uzņēmumā, bet arī ārpus tā. Vai varat aprakstīt, kā e-komercijas uzņēmums var efektīvi izveidot novirzīšanas programmu un izmantot savu tiešsaistes kopienu, lai iegūtu talantus?

Daudziem uzņēmumiem šodien ir labi izveidota iekšējā novirzīšanas programma, bet tikai daži nodarbojas ar ārējām. Ārštata darbinieki bieži strādā mārketingā – viņiem ir klienti, bet viņi nav saistīti ar nevienu uzņēmumu. Pat ja viņi vēlas ieteikt kādu no sava loka, viņiem nav neviena, ko ieteikt.

Es piedāvāju šiem cilvēkiem konferences biļeti uz restartēšanu – pēc viņu izvēles. Ārštata darbinieki maksā par izglītību no savas kabatas, tāpēc šis piedāvājums viņiem parasti ir pievilcīgs. Un es nonāku pie talantiem agrāk nekā konkurence – tieši tad, kad viņi apsver pārmaiņas.

🎤 Kā konkrēti jūs izmantojat kontaktus, kas iegūti, pārbaudot atsauces? Vai jums ir kādi padomi personāla atlases speciālistiem e-komercijā, kur viņi bieži satiekas ar kandidātiem, kas strādā globālos tiešsaistes uzņēmumos?

Atsauces man ir lieliska iespēja ieinteresēt aizraujošus cilvēkus, kurus citādi nesasniegtu. Mēs tos pārbaudām galvenokārt augstākiem amatiem – komandu vadītājiem, vadītājiem vai uzņēmumu īpašniekiem.

Ir svarīgi radīt labu pirmo iespaidu zvana laikā un uzdot jēgpilnus jautājumus. Pēc katra zvana es nosūtu personai LinkedIn savienojuma pieprasījumu kopā ar pateicību. Un, ja šī persona ir manā redzeslokā, es atgādinu viņiem 14 dienu laikā ar konkrētu piedāvājumu. Pateicoties šai pieejai, mēs esam ieguvuši labākos kandidātus.

🎤 Kā jūs reiz man teicāt, tīklošanas pasākumu apmeklēšana ir galvenais, pēc jūsu domām. Kā atpazīt, kuri pasākumi ir jūsu laika vērti un kurus jūs uzskatāt par visefektīvākajiem digitālo talantu atrašanai un kā tos optimāli izmantot?

Vislabāk, ja uzņēmums organizē savus pasākumus – tikšanās, seminārus vai konferences, kas piesaista nozares cilvēkus. Personāla atlases speciālisti var piedalīties jebkurā pasākumā, kurā koncentrējas cilvēki no mērķa segmenta. Un, pateicoties pasākumu lietojumprogrammām, šodien ir viegli noteikt, kam vēlaties vērsties un nekavējoties organizēt tikšanos.

🎤 Jūs reiz minējāt, ka attiecību uzturēšana jums ir būtiska, un es pilnībā piekrītu. Es domāju, ka tas attiecas gan uz profesionālo, gan personīgo dzīvi. Mainīgajā e-komercijas vidē ir svarīgi uzturēt saikni ar talantiem. Kādus digitālos rīkus un stratēģijas izmantojat, lai uzturētu kontaktus ar tiešsaistes komercijas profesionāļiem, pat ja pašlaik neaizpildāt nevienu amatu?

Man personīgā zīmola veidošana ir galvenais. Pateicoties tam, jūs nepazūdat no redzesloka. Ir labi konsekventi izteikties par noteiktu tēmu, lai cilvēki zinātu, kas jūs esat, ar ko jūs nodarbojaties, kādas ir jūsu vērtības un ko jūs aizstāvat. Un, kad jūs meklējat, viņi precīzi zina, kāpēc sazināties ar jums.

🎤 Personāla atlasē bieži tiek apspriests, vai labāk ir būt speciālistam konkrētā jomā vai vispārējam. Kāds ir jūsu viedoklis par šo jautājumu no efektīvas talantu atlases viedokļa? Kā jūs meklējat šādus “hibrīdus” profesionāļus vai kā jūs pārbaudāt viņu kompetences?

Man labāk ir būt speciālistam noteiktā jomā, bet arī vispārējam pārskatam. Ikvienam ir jāattīsta savas stiprās puses – tikai tad tās var būt patiesi izcilas. Un kā atrast talantus? Viņi ir redzami, dzirdami, aktīvi, pat nemeklējot darbu.

🎤 Kādas tendences talantu atlasē jūs redzat šobrīd un kā, jūsuprāt, šī joma attīstīsies tuvākajos gados? Kā interneta veikali var izmantot jaunās tehnoloģijas (AI, automatizācija), meklējot īstos cilvēkus?

Mākslīgais intelekts būs visur. Personāla atlases speciālistiem jākoncentrējas uz to, ko mākslīgais intelekts nespēj paveikt – attiecību veidošanu, autentiskumu, empātiju. Un galvenokārt iemācieties ne tikai pieņemt darbā talantus, bet arī saglabāt to. Talantu vadība nav tikai personāla atlase, bet arī ilgtermiņa darbs ar cilvēkiem un viņu stipro pušu izmantošana.

🎤 Visbeidzot, jūs strādājat ar uzņēmumiem, kas cenšas iegūt labākos talantus strauji augošajā e-komercijas pasaulē. Ja jums būtu jāapkopo viss, ko mēs esam apsprieduši, sākot no darba devēja zīmola veidošanas līdz novirzīšanas programmām un attiecību uzturēšanai, kāda ir šī galvenā iezīme vai pieeja, kas atšķir veiksmīgus e-komercijas uzņēmumus, kas piesaista digitālos talantus kā magnēts, no tiem, kas joprojām cīnās ar vidējo CV kaudzītēm?

Uzņēmumi, kuros darbā pieņemšanas vadītāji paši piesaista talantus, ir veiksmīgi. Ja uzņēmums var saglabāt personu ar personīgo zīmolu, kas tiek cienīts un cilvēki viņiem uzticas, tas ir milzīgs ieguvums. Un, ja visa vadība ir tāda – eksperti, kuri var runāt par savu darbu publiski (tīklos, podkāstos, pasākumos) – tad šāds uzņēmums patiesi ir talantu magnēts.

Paldies, Zdenka, ka dalījāties ar šīm vērtīgajām atziņām par e-komercijas talantu pieņemšanu darbā.