Cilvēkresursu nākotne e-komercijā: ieskats no godalgotās Čehijas HR

Personāla un e-komercijas savienošana

🎤 Petra, jūs esat strādājis personāla jomā dažādās nozarēs. Kādus unikālus izaicinājumus jūs redzat HR e-komercijā, salīdzinot ar tradicionālākām nozarēm?

E-komercija ir vide ar ārkārtīgi strauju dinamiku – tas, kas ir spēkā šodien, rīt var būt novecojis. Tieši šis ātrums un pastāvīgā vajadzība pēc inovācijām HR liek ne tikai operatīvam, bet galvenokārt stratēģiskam partnerim. Tirgū jau sen trūkst talantu ne tikai IT vai digitālā mārketinga, bet arī citās specializētās lomās, kas nepieciešamas e-komercijai. Spēja ātri reaģēt ir izšķiroša – ikvienam, kuram izdodas elastīgi pielāgot personāla atlases procesus, strādāt ar datiem un patiesi izprast kandidātu motivāciju, iegūst priekšroku.

Salīdzinot ar tradicionālajām nozarēm, es uztveru arī cita veida kļūdas, ko pieļauj uzņēmumi. Sakarā ar spiedienu uz sniegumu un izaugsmi, viņi bieži nenovērtē darba devēja zīmola ilgtermiņa ietekmi, strukturētas personāla atlases trūkumu vai nekonsekventu vērtību komunikāciju kandidātiem un iekšēji. Mazākā tirgū, piemēram, Čehijā, šīs kļūdas ir arī ļoti redzamas, un to ietekme uz reputāciju var būt ievērojama un ilgstoša.

E-komercijā uzņēmumi bieži saskaras ar ievērojamām pieprasījuma svārstībām – parasti tādos periodos kā Melnā piektdiena, Ziemassvētki vai īpašo kampaņu laikā. Tas izvirza prasības attiecībā uz strauju komandas mērogošanos, bieži vien īstermiņa sadarbības režīmā. E-komercijā jums ir jāpārvalda gan komandas izaugsme, gan sarukums – ātri, bet nezaudējot kvalitāti. Piemēram, 800 noliktavas lomu aizpildīšana 4 mēnešu laikā pirms Ziemassvētkiem utt.

E-komercijā standarts ir pārvaldīt visu ar skaitļiem – pārdošanu, reklāmguvumiem, peļņu. Cilvēkresursiem šajā vidē ir jārunā tajā pašā valodā un jābūt vienā viļņa garumā kā pārējam uzņēmumam. Tam ir jāsaprot bizness un jāuztver klients.

Talanti, kas piemēroti e-komercijai (īpaši tādās jomās kā IT, UX, SEO, PPC, analītika) var strādāt no jebkuras vietas – un ļoti bieži saņemt piedāvājumus arī no ārzemēm. Tas palielina konkurences spiedienu uz algām, pabalstiem un komandu pārvaldību. Tādi argumenti kā “mēs piedāvājam stabilu Čehijas uzņēmumu” vairs nedarbojas ar kandidātiem – jūs konkurējat ar Berlīnes, Londonas vai Lisabonas uzņēmumiem. Šajā ziņā es noteikti uztveru dramatiskas pārmaiņas pēdējo 3 gadu laikā.

🎤 E-komercijas uzņēmumiem izaugsmes fāzēs bieži ir strauji jāpaplašina komandas. Kādas stratēģijas, jūsuprāt, ir visefektīvākās, lai saglabātu korporatīvo kultūru un kvalitatīvu personāla atlasi šajos periodos?

Izaugsmes periodos viss paātrinās – cerības uz sniegumu, pieņemšanu darbā un jaunu cilvēku pielāgošanos. Ja uzņēmums nevēlas, lai tā kultūra “atšķaidītu” līdz ar šo izaugsmi, tam jābūt ārkārtīgi konsekventam attiecībā uz to, kas tas ir, ko tas nozīmē un kā tas to paziņo – ne tikai ārēji, bet īpaši iekšēji.

Galvenais priekšnoteikums ir skaidri saprast, kāda veida uzņēmums mēs esam, kādas ir mūsu vērtības, ko mēs sagaidām un kurp mēs dodamies. Bet tas nevar būt tikai iekšējs dokuments vai vietnes lapa. Vērtībām jābūt redzamām ikdienas darbībā – tajā, kā cilvēki pieņem lēmumus, kā runā vadība, kas tiek pieļauts un kas, gluži pretēji, nav pieņemams. Vislielākā ietekme rodas, kad šos principus patiesi dzīvo izpilddirektors un augstākā vadība – ja tie nerāda piemēru, jebkuras personāla iniciatīvas zaudē jēgu.

Personāla jomā tas īpaši nozīmē, ka personāla atlase respektē un atspoguļo šīs vērtības. Piemēram, ja uzņēmums rūpējas par klientu apmierinātību, tad tam ir jābūt acīmredzamam arī pieejā kandidātiem – tas ir, es mēru viņu apmierinātību, sniedzu viņiem atsauksmes, strādāju ar komentāriem un aktīvi meklēju veidus, kā uzlabot viņu pieredzi. Dažos uzņēmumos man ir noteikti konkrēti KPI kandidātu apmierinātībai, un, ja kāds cilvēkresursu darbinieks tos pastāvīgi neizpilda, tas nozīmē, ka viņš nav īstais cilvēks komandai.

Izaugsmes posmā vidējās vadības kā kultūras nesēju loma bieži tiek novērtēta par zemu. Izpilddirektors var rādīt piemēru, bet, ja vērtības “nenoķeras” komandas vadītāju un vadītāju līmenī, kultūra sabruks plašākā mērogā.

Pieņemšana darbā pati par sevi nav raķešu zinātne, bet tai ir nepieciešama sagatavošanās. Kvalitatīva pieņemšana darbā ir labi iestatītu procesu un apzinātas komunikācijas kombinācija – no reklāmas līdz atlases procesam līdz uzņemšanai. Es domāju, ka tas ir ļoti svarīgi. Es domāju, ka tas ir ļoti svarīgi.

🎤 Kā kvalitatīvi cilvēkresursi var veicināt e-komercijas uzņēmuma panākumus konkurētspējīgā digitālajā vidē?

Personāls e-komercijā ir ne tikai speciālistu piesaiste, bet arī komandu izveide, kas spēs augt un reaģēt uz straujām tirgus izmaiņām, kas šajā vidē ir ļoti svarīgas. Efektīvai personāla pieejai jābūt saistītai ar uzņēmuma vispārējo stratēģiju un precīzi jāsaprot, kā tā var atbalstīt biznesu un pozitīvi ietekmēt PnL.

1. Saikne ar uzņēmējdarbību: Veiksmīgas HR e-komercijas pamatpīlārs ir dziļa izpratne par biznesu, kas nozīmē ne tikai produkta, bet arī ienākumu un izmaksu struktūras zināšanu. Ja cilvēkresursi saprot šos aspektus, tas var labāk noteikt algu politiku, pabalstus un precīzus darbā pieņemšanas parametrus. Piemēram, algu un prēmiju struktūru noteikšana, pamatojoties uz uzņēmuma sniegumu, nodrošina, ka galvenie darbinieki ir motivēti sasniegt izvirzītos mērķus. Tādējādi personāls palīdz uzturēt budžetu un novērš uzņēmuma finanšu pārslogošanu, ietaupot ne tikai izmaksas, bet arī laiku.
2. Kvalitatīva personāla atlase un talantu atlase: Augsta konkurence talantu tirgū, īpaši e-komercijā, nozīmē, ka HR ir ne tikai ātri reaģēt, bet arī efektīvi jāidentificē piemēroti kandidāti. Piemēram, personalizēti pabalstu piedāvājumi un līdzsvarota motivācija, kas balstīta uz individuālajām darbinieku vajadzībām, var ievērojami uzlabot darba piedāvājumu pieņemšanas iespējas un samazināt neveiksmīgu pieņemšanas līmeni.
3. Proaktīva problēmu risināšana komandā: Cilvēkresursi e-komercijā ir ne tikai personāla atlase, bet arī ilgtermiņa komandas aprūpe. Proaktīva darbinieku apmierinātības uzraudzība, ātra konfliktu risināšana, apmācību un attīstības nodrošināšana palīdz uzņēmumiem novērst problēmas, kas var rasties strauji izaugsmē. Regulāra veiktspējas un darbinieku apmierinātības novērtēšana, izmantojot atgriezenisko saiti un mērījumus (piemēram, NPS), palīdz novērst iespējamās problēmas pat pirms tās var ietekmēt uzņēmuma darbību.
4. Elastība un pielāgošanās izmaiņām: E-komercijas vidē lietas mainās ļoti ātri. Cilvēkresursiem jāspēj elastīgi reaģēt uz izmaiņām uzņēmuma stratēģijā vai tirgus apstākļos. Tas ietver darba veida elastību (piemēram, hibrīdmodelis), kas ļauj uzņēmumiem pielāgoties pašreizējām darbinieku vajadzībām, vienlaikus optimizējot izmaksas.
5. HR kā datu un analītisks partneris: HR būtu jābalstās uz pārliecinošiem datiem un analīzēm. Darbinieku mainības izsekošana, aiziešanas iemeslu analīze, algu salīdzinošā novērtēšana un komandas snieguma uzraudzība veicina lēmumu pieņemšanas procesus, kuriem ir tieša ietekme uz uzņēmuma rezultātiem. Kad HR spēj identificēt vājās vietas, pirms tās kļūst par problēmu, tas ietaupa uzņēmumam ne tikai naudu, bet arī svarīgus cilvēkresursus.
6. Automatizācija un mākslīgais intelekts: automatizācija un mākslīgais intelekts var ievērojami racionalizēt personāla atlasi un citus personāla procesus e-komercijā. Piemēram, mākslīgā intelekta rīki var automātiski kārtot CV, iepriekš atlasīt kandidātus pēc noteiktiem kritērijiem vai ģenerēt personalizētas atbildes uz bieži uzdotajiem jautājumiem. Tas ietaupa laiku un samazina izmaksas. Pateicoties datiem, personāla speciālisti var labāk prognozēt kandidātu panākumus un optimizēt personāla atlases procesu. Automatizētās sistēmas arī palīdz saglabāt konsekvenci lēmumu pieņemšanā un nodrošināt, ka izvēlētie kandidāti atbilst korporatīvajai kultūrai.

Ne tikai atbalstot uzņēmuma izaugsmi un stabilitāti, bet arī aktīvi uzlabojot korporatīvo kultūru un stratēģisko lēmumu pieņemšanu, HR kļūst par īstu biznesa partneri un ne tikai “atbalstoša” funkciju. Kvalitatīvi cilvēkresursi var atbalstīt e-komercijas panākumus, koncentrējoties uz konkrētiem pasākumiem, kas ir tieši saistīti ar uzņēmuma darbību un tā mērķiem.

Tendences un inovācijas personālā

🎤 Kā mākslīgais intelekts maina personāla atlases praksi, īpaši digitālā mārketinga un e-komercijas amatos?

Ir svarīgi saprast, kur mākslīgais intelekts dos vislielāko labumu – vai tā ir rutīnas uzdevumu automatizācija, datu analīzes uzlabošana vai saziņas paātrināšana ar pretendentiem. Ja mēs izmantojam tās iespējas tur, kur tas patiešām ir jēga, mēs varam ievērojami palielināt visa personāla atlases procesa efektivitāti un kvalitāti, nezaudējot cilvēcisko aspektu, kas ir galvenais darbā pieņemšanai. Un ne tikai personāla atlasē, bet kopumā personāla jomā, kur noteikti ir kaut kas, ko likvidēt.

🎤 Vai ir kādi rīki vai pieejas, ko jūs uzskatāt par īpaši izdevīgiem?

Pieejas:

• Ko jūs nemērāt, jūs nepārvaldāt.
• Bez datiem nav lēmumu.
• Ja vēlaties pārmaiņas, sāciet ar sevi.
• Kultūra ir tas, ko mēs darām, kad neviens neskatās.
• Veidosim komandas, nevis aizpildīsim pozīcijas.
• HR nevajadzētu meklēt, bet atrast.

Rīki:

• Excel/Google izklājlapas
• Asana
• Jēdziens
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Stelles
• ATS un HRIS sistēmas
• Ļengans
• Koplietojamie diski un mapes

🎤 Kādas ir lielākās izmaiņas talantu pieņemšanā digitālajā mārketingā un e-komercijai, ko esat novērojis pēdējos gados? Kā uzņēmumi var vislabāk sagatavoties šīm izmaiņām?

Pēdējos gados ir notikušas būtiskas izmaiņas talantu pieņemšanā digitālajam mārketingam un e-komercijai. Galvenie faktori ir visa procesa paātrināšana un spiediens uz kvalitāti. Kandidāti šodien nevēlas gaidīt atbildi. Ja mēs neatbildam divu dienu laikā, viņi dodas citur. Pieejai jābūt personalizētai, piedāvājumam jābūt skaidram, un pieejai intervijas laikā ir draudzīgai un profesionālai. Tajā pašā laikā arvien vairāk tiek pievērsta uzmanība specializācijai – agrāk mēs meklējām vispārēju mārketinga speciālistu, šodien tas ir e-pasta automatizācijas speciālists, apmaksātu sociālo tīklu eksperts vai analītiķis, kurš apgūst GA4. Katram no šiem kandidātiem ir skaidrs priekšstats par savu vērtību tirgū un to, ko viņi sagaida no uzņēmuma.

Vēl viena pārmaiņa ir tā, ka talanti šajā jomā bieži maina projektus, uzņēmumus un klientus. Darbs ārvalstu uzņēmumos ir izplatīts, jo kvalitatīviem kandidātiem ir ļoti laba angļu valoda un viņi nebaidās no šī izaicinājuma. Ievērojami palielinājusies arī amatu sarežģītība – piemēram, PPC speciālistam, kurš iepriekš nodarbojās ar visiem šīs jomas aspektiem, tagad ir jābūt speciālistam konkrētā virzienā. Uzņēmumiem ir jāsagatavojas šīm izmaiņām, kas nozīmē ātru reakciju, koncentrēšanos uz specifiskām prasmēm un personalizētu pieeju kvalitatīvu talantu piesaistei un noturēšanai.

Uzņēmumi var arī sagatavoties šīm pārmaiņām, izmantojot stažēšanās programmas, stažēšanos vai sadarbību ar skolām, kur viņi var sākt attīstīt jaunos talantus jau no karjeras sākuma. Vēl viens svarīgs solis ir izveidot iekšējo projektu datubāzi, kurā jaunieši var iesaistīties un gūt praktisku pieredzi. Svarīgi ir arī piedāvāt elastīgu darba režīmu vai attālinātas sadarbības iespēju. Daudzi kandidāti šodien meklē darbu, kas viņiem nodrošina līdzsvarotu darbu un personīgo dzīvi, un darba apstākļu elastība viņiem bieži ir būtiska. Tajā pašā laikā kandidāts var noturēt savus personīgos klientus, no kuriem viņi varētu nevēlēties atteikties.

🎤 Jūsu profilā parādās devīze “#sharingiscaring“. Kā jūs izmantojat šo filozofiju, veidojot personāla komandas strauji mainīgā digitālajā vidē?

Es ticu rokasgrāmatu, kontrolsarakstu, koplietojamo disku un regulāru komandas sanāksmju spēkam, kas vērsts uz informācijas apmaiņu. Es arī esmu atradusi iedvesmojošas sesijas, kas ir noderīgas, kā norāda nosaukums, koncentrējoties uz iedvesmu un labāko praksi. Komandās, kurās mēs regulāri dalījāmies pieredzē un sistemātiski veidojām wiki un rokasgrāmatas, mēs vienmēr bijām efektīvāki un veiksmīgāki.

Dalīties ar panākumiem ir galvenais – ja jūs vadāt komandu, jūsu panākumi ir atkarīgi no komandas kvalitātes un jūsu spējas strādāt ar tās stiprajām pusēm. Bet dalīšanās nav tikai pozitīvas lietas. Mēs regulāri apspriedām, kas mūs traucē komandā un ko mēs negribējām darīt. Kopā mēs meklējām veidus, kā novērst šīs problēmas, un 90% gadījumu mums tas izdevās.

Praktiskās pieejas un stratēģijas

🎤 Jūs minējāt, ka jums patīk “izstrādāt inteliģentus risinājumus bez budžeta”. Vai jūs varētu dalīties ar piemēru radošai, zemu izmaksu HR iniciatīvai, kas deva ievērojamus rezultātus e-komercijas uzņēmumam?

Es atcerējos vairākas situācijas, kas konkrētā uzņēmuma kontekstā ietaupīja laiku un naudu un ilgtermiņā ietaupīja mūs no turpmākām nevajadzīgām izmaksām.

✔️ HRIS – Uzņēmumā mums nebija budžeta HRIS sistēmai, tāpēc uzņēmums to ilgu laiku neizmantoja. Mums trūka datu par darbiniekiem, kas apgrūtināja personāla administrācijas un finanšu departamenta darbu. Es izveidoju izsmalcinātu Excel, kas saturēja to, ko dara lielākā daļa HRIS sistēmu, lai mums būtu visi pieejami dati un varētu strādāt ar tiem. Tas ļāva mums izmērīt un novērtēt dažādus rādītājus, piemēram, svārstības, vidējo vecumu, brīvdienu lietošanas tendences, algu pieaugumu laika gaitā, kā arī plānot budžetu un finanses. Mēs savienojām Excel ar grāmatvedības žurnālu. Tas, kas agrāk bija haotisks, tagad darbojas ar vienu vai diviem klikšķiem un ietaupīja desmitiem minūšu administratīvā darba.

✔️ HRIS 2 – Uzņēmumā mums bija spēcīgs HRIS, no kura nebija iespējams ģenerēt atskaites. Ja mēs gribētu, lai vienā grafikā būtu viens sarežģīts ziņojums par četrām dažādām lietām, tas nebija iespējams. Mums būtu jāapvieno vairākas dažādas Excel tabulas, kas aizņemtu nevajadzīgi ilgu laiku. Mēs zinājām, ka mēs pārejam uz citu sistēmu, bet mums bija nepieciešams intensīvi veikt cilvēkresursus apmēram 4 mēnešus. Es izveidoju Excel ar iepriekš sagatavotām kolonnām un vērtībām, kā arī pārskatus personālam, vadītājiem un finanšu direktoriem. Ziņojumi tika sadalīti katram vervētājam nedēļā, pēc vajadzības ar dažādiem viedokļiem. Kad jūs zvanījāt kandidātam, jūs galvenokārt izvēlējāties starp Jā/Nē atsevišķās kolonnās, un beigās bija skaidrs, vai kandidāts virzās tālāk vai nē. Retrospektīvi, mēs zinājām, kāpēc tas (nedarbojās), un pieņemšana darbā beidzot tika pārbaudīta. Vēsturiski mums vispār nebija šo datu, un neviens ar tiem nestrādāja. Mums bija uzrakstīts zvanu skripts galdam un pieņemšanai darbā, ko varēja apstrādāt pat komandas jaunpienācējs.

✔️ Koplietojamais disks – PFC ietvaros es izveidoju koplietojamu disku, kurā katrs uzņēmums var atrast visu nepieciešamo personālam. No līgumiem, pārskatu veidnēm, tirgus izpētēm un rokasgrāmatām līdz ierakstītai iekšējai apmācībai. Kad uzņēmumam pievienojas jaunākais personāls, ar piedziņas palīdzību viņi iegūst kvalitatīvu pamatu, uz kura viņi var viegli veidot.

✔️ Saites un slēptās lapas, nevis pielikumi – personāla atlases ietvaros mēs vēlējāmies sniegt kandidātiem kaut ko papildu. Bet, kad faili tiek nosūtīti, e-pasti bieži nonāk surogātpastā vai dažreiz mēs aizmirstam pievienot pielikumu (diemžēl ATS veidnei nebija iespējams pievienot pielikumu pēc noklusējuma). Tātad radās ideja izmantot to, kas mums jau ir, kas ir mūsu vietne. Vietnē es izveidoju neindeksētas lapas, kas bija pieejamas tikai caur saiti, un piepildīju tās ar kandidātu saturu. Bija tādas sadaļas kā: kā uzrakstīt CV, kur izglītot sevi, mūsu iekšējo cilvēku ieteikumi un daudz kas cits. Tas bija ļoti veiksmīgs, tas neko nemaksāja, un mēs izmantojām to, kas mums jau bija pieejams. Mēs darījām to pašu pievienošanas laikā – mums nebija īpaša pievienošanas rīka. Atkal mēs izveidojām lapu, kurā bija pieejami līgumi studijām, video par uzņēmumu, informācija par pirmo dienu utt. Tādā veidā mēs atbrīvojāmies no liela administrācijas apjoma, kas saistīts ar PDF grafiku izveidi atsevišķiem jaunpienācējiem.

Kopumā es uzskatu, ka tad, kad cilvēkam nav budžeta, tas bieži liek domāt radošāk.

🎤 Uz datiem balstīta lēmumu pieņemšana ir svarīga gan e-komercijā, gan mūsdienu personālā. Kā jūs iesakāt savienot šīs divas pasaules, lai iegūtu labākus rezultātus?

Ļoti daudz! Es nevaru iedomāties kvalitatīvus stratēģiskus soļus HR bez jebkādiem datiem un strādājot ar tiem. Izglītojiet sevi par datiem, regulāri runājiet ar uzņēmumu, domājiet par izmaksām un ieguldījumiem. Savienojums ir par diskusiju, klausīšanos, empātiju, kā arī zināšanām par terminiem un metriku.

🎤 Vai jūs varētu dalīties ar konkrētu gadījuma izpēti no savas prakses, kur jūsu personāla pieeja ievērojami palīdzēja e-komercijas projektam pārvarēt izaicinājumu?

Konkrēts milzīgs sasniegums nenāk prātā, bet es varu pieminēt gadījumu no uzņēmuma, kuram bija ATS, bet šausmīgi slikti iestatīti procesi un ziņošana. Tas bija sarežģīti, turklāt uzņēmums gatavojās mainīt savu ATS, tāpēc nebija iespējas neko mainīt. Bet mums vajadzēja sākt pieņemt darbā desmitiem cilvēku katru nedēļu, un mums bija ambīcijas, lai viss būtu balstīts uz datiem. Tāpēc es izveidoju iepriekš definētu Excel, kas ļāva viegli izsekot galvenajiem rādītājiem, piemēram, atbildes ātrumu, zvana kvalitāti, noraidīšanas iemesliem, kandidāta vidējo laiku atlases procedūrā, svārstībām un daudz ko citu. Šis Excel ļāva detalizēti uzraudzīt un novērtēt personāla atlases speciālistu, pamatojoties uz konkrētiem rādītājiem, nevis subjektīvu sajūtu, un tas sniedza mums precīzus un izmērāmus rezultātus.

Pateicoties labajai tabulas struktūrai, bija iespējams importēt datus jaunajā ATS, tāpēc mēs nepalaidām garām vēsturiskos datus, pie kuriem komanda ilgu laiku strādāja. Es apsvēru šo atslēgu – domāju par to, kā mēs vēlāk izmantosim datus un pārliecinātos, ka mēs tos nezaudēsim, pārejot uz jaunu sistēmu.

Vēl viens gadījums, kad es strādāju ar datiem, bija iekšējo apmierinātības aptauju un metriku, piemēram, veiktspējas, svārstības un paaugstināšanas līmenis, kombinācija. Šī kombinācija ļāva mums ātri identificēt spēcīgas un vājākas komandas, bet arī palīdzēja atklāt iespējamās problēmas ar (ne)kvalitātes vadītājiem un savlaicīgi reaģēt, lai uzlabotu visas komandas sniegumu.

Trešais izaicinājums bija izmaksu taupīšana. Pateicoties datiem, kas mums bija pieejami ilgtermiņā, un izsekošanas izmaksām laika gaitā, pēc vairākām iterācijām un dažādu datu analīzes mēs atklājām, ka tā vietā, lai izbeigtu vairākus uzņēmumā, mēs varētu atrast ietaupījumus citur. Šis process ļāva mums noteikt jomas, kurās mēs varētu efektīvāk piešķirt resursus, nesamazinot personāla izmaksas. Svarīgi ir tas, ka šie pasākumi neietekmēja ilgtermiņa sniegumu, darba kvalitāti vai komandas apmierinātību. Panākumu atslēga bija datu kombinācija, detalizētas zināšanas par uzņēmumu un tā stratēģiju, kā arī cieša sadarbība ar vadītājiem. Šī datu integrācija lēmumu pieņemšanas procesā ļāva mums pieņemt apzinātu lēmumu un panākt ietaupījumus, negatīvi neietekmējot uzņēmuma vispārējo darbību.

Skatiens nākotnē

🎤 Kā, jūsuprāt, izskatīsies personāla nākotne e-komercijā un digitālajā mārketingā tuvākajos gados? Kādas tendences uzņēmumiem būtu jāievēro?

Cilvēkresursu nākotni e-komercijā galvenokārt ietekmēs mākslīgais intelekts, datu analīze un automatizācija. Es uztveru mārketinga, personāla un produkta kombināciju kā atslēgu, lai izveidotu stabilu un kvalitatīvu HR, kas proaktīvi veicina uzņēmuma panākumus.

Palielināsies arī mīksto prasmju nozīme, piemēram, radošums un spēja ātri pielāgoties izmaiņām, vadība, spēja sazināties attālināti utt. Paredzams, ka hibrīdā darba modelis joprojām būs dominējošs, un uzņēmumi vairāk ieguldīs attālinātās sadarbības un apmācības rīkos.

Tendences un tas, kas mūs sagaida ar jaunāko paaudžu parādīšanos:

• Ātrāka un automatizētāka personāla atlase
• Darbību un administrācijas likvidēšana, pateicoties tehnoloģijām
• Laiks cilvēkiem un viņu individuālajai attīstībai
• Koncentrējieties uz darbinieku pieredzi
• Datu un analītikas izmantošana tendenču prognozēšanai
• Uzsvars uz mīkstajām prasmēm

Lai gūtu panākumus nākamajos gados, e-komercijas uzņēmumiem būs būtiski savienot tehnoloģiskās inovācijas ar cilvēcisko faktoru. Tikai tad būs iespējams radīt efektīvu, elastīgu un pievilcīgu vidi talantīgiem profesionāļiem, kas veicinās uzņēmuma izaugsmi.

Pēdējais jautājums

🎤 Kādu padomu jūs dotu e-komercijas uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem, kuri vēlas veidot patiesi konkurētspējīgas un inovatīvas komandas? Kāda ir jūsu recepte izcilam cilvēkresursam, kas atbalsta digitālā biznesa izaugsmi?

E-komercijas uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem, kuri vēlas veidot patiesi konkurētspējīgas un inovatīvas komandas, es ieteiktu viņiem sākt ar sevi un rādīt pozitīvu piemēru cilvēkiem savā uzņēmumā. Ir svarīgi izmest ego un vēlēties veidot veiksmīgas komandas. Vēlēties augt caur cilvēkiem un spēt klausīties.

Ir svarīgi ieguldīt cilvēkos un radīt vidi, kurā viņi var nepārtraukti attīstīties un radīt vērtību uzņēmumam. Tas nozīmē, ka darbiniekiem ir jāsniedz iespējas mācīties, jāatbalsta radošums un inovācijas, kā arī jānodrošina, ka viņi jūtas daļa no lielāka mērķa. Svarīgi ir arī elastīgi pieiet darbam – piedāvāt attālināta darba iespējas un pielāgoties atsevišķu komandas locekļu vajadzībām.

Un izcilu HR recepte? Ziniet, kādi cilvēkresursi man ir nepieciešami manā uzņēmumā šodien, bet arī viena, divu vai piecu gadu laikā, un sistemātiski to veiciet. Esiet tās atbalsts un partneris.