Attālinātā darba stratēģija, kas veicina apmācību un izaugsmi

Ārštata darbinieku un attālināto komandu pieaugums

Attālinātā darba stratēģija vairs nav tikai izmaksu taupīšanas taktika – tā ir kļuvusi par stratēģisku priekšrocību. Kvalificēti profesionāļi no visas pasaules tagad sadarbojas ar ES bāzētiem uzņēmumiem mārketinga, tehnoloģiju, administrācijas un klientu atbalsta jomās. Tāpēc attālinātā darba videi un attālinātā darba politikai ir nepārtraukti jāattīstās, ne tikai, lai pielāgotu attālinātos darbiniekus, bet arī lai sniegtu viņiem iespējas.

Ja attālinātā darba pieaugums šķiet pēkšņs, tā nav. Pat pirms pandēmijas daudzi profesionāļi cīnījās ar izdegšanu, sliktu darba un privātās dzīves līdzsvaru un piesātinātu darba tirgu. Kad Covid-19 skāra, tas neizgudroja attālināto darbu – tas paātrināja jau notiekošo pāreju.

Pasaule aizvēra biroja durvis un atvēra attālināto darbu. Neviens nevarēja paredzēt, kā tas izvērsīsies, bet nebija citas iespējas. Ātri cilvēki saprata, ka viņi ir pakaļ darba stundām, nevis dzīves stundām. Daudzi darbojās labāk attālināti – ne tikai tāpēc, ka viņiem bija lielāka elastība un enerģija, bet arī tāpēc, ka viņi nevēlējās riskēt zaudēt šo brīvību.

Un šī pāreja atbloķēja kaut ko lielāku: pieņemšana darbā visā pasaulē kļuva ne tikai pieņemama, bet arī būtiska. Ārštata darbinieki ar dažādām prasmēm, bilingvālu prasmi, tehniskajām zināšanām un tirgus specifiskām zināšanām tagad veicina reālus biznesa rezultātus, īpaši e-komercijas nozarē.

Taču, lai gan pieņemšana darbā ir izšķiroša, patiesā vērtība sākas, kad šīs komandas ir pienācīgi apmācītas, atbalstītas un pilnībā integrētas uzņēmuma darbībā.

Efektīvas attālinātā darba stratēģijas izveide digitālajā ekonomikā

E-komercijas uzņēmumi arvien biežāk vēršas pie ārštata darbiniekiem un attālinātām komandām, lai saglabātu liesu, konkurētspējīgu un globāli nozīmīgu. Pētījumā , kas publicēts vietnē arXiv, tika konstatēts, ka globālajās darba platformās ir reģistrēti aptuveni 163 miljoni ārštata profilu, tomēr tikai 19 miljoni ir faktiski nodrošinājuši darbu. Rezultāts izceļ kritisko plaisu starp pieejamiem talantiem un veiksmīgu integrāciju.

Viens ASV bāzēts skaistumkopšanas zīmols to redzēja no pirmajām pusēm. Pēc pilnībā attālinātas klientu atbalsta komandas pieņemšanas darbā Dienvidamerikā viņi nedēļām ilgi cīnījās nevis tehnisko prasmju trūkuma dēļ, bet gan nekonsekventas pievienošanās un neskaidru cerību dēļ. Pēc strukturētas apmācības programmas un starpkulturu apmācības ieviešanas reakcijas laiks uzlabojās par 38%, bet klientu apmierinātība palielinājās par 22%.

Tie nav izolēti rezultāti — tie ir pierādījums tam, ka apzināta apmācība un izstrāde novērš plaisu starp potenciālu un veiktspēju laika joslās, kultūrās un darbplūsmās.

Kāpēc apmācība un attīstība ir svarīga

Attālinātajā iestatīšanā apmācība nav obligāta – tā ir būtiska:

• Ātrāka pievienošana
• Lielāka iesaiste
• Labāki projekta rezultāti
• Ilgtermiņa saglabāšana

Bez tā pat talantīgi ārštata darbinieki var justies atvienoti vai nepietiekami, izraisot izvairīšanos no izvairīšanās.

Attālinātā darba stratēģija: Izpētīsim piemēru

Iedomājieties, ka pieņemat darbā amatu attālinātai komandas vadībai savam augošajam e-komercijas veikalam. Uz papīra tie ir ideāli piemēroti. Bet jūs izlaižat strukturētu pievienošanos. Nav skaidras instruktāžas, nav apmācības par jūsu rīkiem vai darbplūsmu, kā arī nav pakļauta jūsu zīmola misijai, iepriekšējiem kampaņas rezultātiem vai mārketinga komandas dinamikai.

Tagad šim jaunajam darbiniekam ir uzdevums uzsākt produkta atpazīstamības kampaņu, nezinot jūsu zīmola vērtības, balss toni vai to, kas iepriekš ir darbojies (vai neizdevās). Esošā komanda, kas joprojām ir saistīta ar iepriekšējā vadītāja pieeju, var nepieļaut ieguldījumu vai nebūt pārliecināta, kā atbalstīt šo pēkšņo pāreju.

Kas notiks tālāk? Neatbilstoša ziņojumapmaiņa. Izšķērdēts budžets. Zema morāle. Kampaņa, kas neizdodas, nav saistīta ar sliktu talantu, bet gan ar stabila pamata trūkumu. Ar pareizu uzņemšanu un apmācību, jūs agri izvirzāt cerības, ātrāk novērtējat kultūras un lomu piemērotību, saskaņojat savu komandu un izvairāties no dārgām kļūdām. Apmācība nav izdevumi – tas ir gudrs ieguldījums.

Attālinātā darba labākā prakse: galvenās efektīvas apmācības stratēģijas

Sāciet ar lomai specifisku, attālināti gatavu pievienošanos

Neizmantojiet atkārtoti biroja materiālus. Izmantojiet īsus video aprakstus, kontrolsarakstus un rakstītas SOP, kas paskaidro ne tikai to, ko darīt, bet arī to, kā to izdarīt attālināti.

Digitālo rīku un mācību platformu izmantošana

Tādi rīki kā LinkedIn Learning, Udemy vai iekšējie Notion wiki ļauj mērogot apmācību bez mikropārvaldības. Daudzi piedāvā asinhronu saturu, kas ir ideāli piemērots izplatītām komandām.

Mentoru vai vienaudžu piešķiršana un lomu ēnošana tiešsaistē

Pat ārštata iestādēs kontaktpunkta vai mentora piešķiršana palīdz novērst izolāciju un veicina zināšanu apmaiņu. Tiešsaistes lomu ēnošana, ja iespējams, ir vislabākā! Virtuālie biroji, kuros virtuālās komandas pavadīs laiku, varēs ēnot kāda cita darbu (piemēram, Teamflow), būs viena no labākajām virtuālajām komandas saliedēšanas aktivitātēm un stratēģijām.

Interaktīvu vai tiešraides sesiju pievienošana

Apvienojiet pašmācīšanos ar regulāriem tiešraides jautājumiem un atbildēm, komandas zvaniem vai Slack sapulcēm. Šī pieeja saglabā pieredzi cilvēci, palīdz noskaidrot šaubas un veido komandas saliedētību.

Attālinātā darba stratēģija: izaicinājumi apmācībā

Komunikācijas šķēršļi

Attālinātās komandas paļaujas uz caurspīdīgu saziņu un asinhronu komunikāciju. Apmācība par tādiem rīkiem kā Slack, Loom, Notion un pareiza sapulču etiķete ir galvenais.

Ja jūs skaidri informējat par saziņas brīvību un atgriezenisko saiti savā uzņēmumā un starp komandām, jūsu komanda var izvairīties no bieži sastopamām ar komunikāciju saistītajām problēmām, piemēram, nokavētiem termiņiem, dublētiem darbiem, zemu morāli, uzticības trūkumu starp komandas locekļiem, komandas nesaskaņošanu, klusu atmešanu, negodīgumu, zemu lojalitāti un vadības jautājumiem.

Konsekventa apmācība veicina atvērtus kanālus, ātrāku problēmu risināšanu un spēcīgāku komandas saiknes sajūtu, īpaši laika joslās.

Laika joslu atšķirības

Izmantojiet pārklājošos darba laikus, koplietojamus kalendārus un apmācību, kas veicina skaidru dokumentāciju pārmērīgās sapulcēs. Šī funkcija veicina autonomiju un efektivitāti.

Ne katram komandas vai komandas loceklim ir jāstrādā vienā laika joslā. Patiesībā attālināti profesionāļi dažādās laika joslās var būt stratēģiska priekšrocība, jo īpaši uzņēmumiem, kas meklē 24 stundu pieejamību un diennakts produktivitāti.

Iesaistīšanās uzturēšana

Ārštata darbinieki bieži žonglē ar vairākiem klientiem. Regulāra atgriezeniskā saite, atzinība un skaidri rezultāti uztur viņus iesaistītus.

No otras puses, virtuālie asistenti un citi attālinātie profesionāļi bieži apņemas ilgtermiņā strādāt ar vienu uzņēmumu. Tāpēc ir svarīgi pareizi iepazīstināt viņus ar pārējo komandu jau no paša sākuma. Tas veicina atvērtu komunikāciju, veido uzticēšanos un būtiski ietekmē viņu profesionālo izaugsmi.

Regulāru tiešsaistes zvanu plānošana – katru nedēļu vai mēnesi – palīdz palielināt iesaistīšanos, rada piederības sajūtu un nodrošina, ka vadītāji seko līdzi tam, pie kā strādā attālinātā komanda.

Nepārtraukta mācīšanās kā kultūra, nevis privilēģija

Attālinātās komandas aug visstraujāk, ja mācīšanās netiek uzskatīta par vienreizēju notikumu. Veicinot zemāk, tiek veidota lojalitāte un pielāgošanās spēja un piederības sajūta, jo īpaši ilgtermiņa ārštata sadarbības partneriem un attālinātiem profesionāļiem:

• Ikmēneša mācību mērķi
• Piekļuve īsiem kursiem vai stipendijām
• Atzīšana par prasmju pilnveidi

Kultūras harmonija un globālo talantu pieņemšana

Veidojiet izpratni, nevis pieņēmumus

Apmāciet savu komandu kultūras jutīgumā un komunikācijas stilos. Īss iekšējais ceļvedis vai pusdienas un mācīšanās var novērst nevajadzīgus pārpratumus.

E-komercijā ir svarīgas atšķirības patērētāju uzvedībā dažādās kultūrās. Piemēram, mārketinga asistents no Austrumeiropas var ieteikt reklamēt atlaides Jaunajam gadam, savukārt jūsu mērķauditorija Tuvajos Austrumos varētu būt atsaucīgāka uz kampaņām Ramadāna laikā.

Bez kultūras izpratnes un harmonijas jūsu komandā jūsu kampaņas var nesasniegt atzīmi vai vēl ļaunāk – netīši aizskart.

Tāpēc ir svarīgi pārtraukt pieņemt un sākt klausīties. Laika joslu, vietējo brīvdienu un darba ritmu ievērošana palīdz attālinātajām komandām justies novērtētām un saskaņotām ar jūsu biznesa mērķiem.

Izmantojiet talantu fondus no visām ekonomikām

Kvalificēti profesionāļi no Austrumeiropas, Dienvidamerikas vai Dienvidaustrumāzijas bieži tiek ignorēti ģeogrāfijas vai valodas dēļ. Taču, ja viņiem tiek piešķirta pareiza apmācība un uzticēšanās, viņi bieži pārsniedz cerības un bieži vien piedāvā jaunas inovācijas.

Daudzi ārštata darbinieki no nepietiekami apkalpotām ekonomikām vēršas pie jūsu biznesa kā tā, it kā tas būtu viņu pašu. Reģionos, kur darba stabilitāte ir ierobežota, šie profesionāļi zina, ka liela darba veikšana nozīmē viņu iztikas līdzekļu un nākotnes aizsardzību.

Globālo talantu piesaistīšana nav tikai pieņemšanas lēmums – tas ir stratēģisks solis uz dziļāku tirgus ieskatu, daudzvalodu komunikāciju un ilgtermiņa izaugsmi.

Globālie talanti nav saistoši ar atrašanās vietu, un darbaspēka izmaksas bieži vien ievērojami atšķiras. E-komercijas uzņēmumiem tas nozīmē, ka jūs varat izveidot elastīgas komandas, kas izprot vietējos tirgus, pielāgojas reģionālajai pārdošanas domāšanai un atbalsta paplašināšanos jaunās teritorijās.

Veselīgas attālinātas uzņēmuma kultūras veidošana

Attālinātās komandas plaukst, kad jūtas savienotas, uzticētas un atbalstītas, un tas nenotiek nejauši. Kultūra vairs netiek veidota biroju gaiteņos; Tas ir veidots, izmantojot apzinātas darbības, skaidru komunikāciju, izmantojot viegli lietojamas komunikācijas platformas, un iekļaujošu praksi, un apmācībai ir galvenā loma tajā visā.

Jūsu izveidotās uzņēmuma kultūras radīšana un ievērošana uzlabo darbinieku labklājību.

• Skaidras attālinātā darba vadlīnijas — iestatiet atziņas attiecībā uz atbildes laiku, pieejamību, izmantotajiem rīkiem un darbplūsmām. Attālinātās komandas darbojas labāk, ja ir skaidrība, nevis minējumi.
• Regulāras reģistrēšanās, kas nav tikai statusa atjauninājumi – ātri iknedēļas kontaktpunkti, lai runātu par mērķiem, bloķētājiem un uzvarām. Tā nav mikrovadība – tā ir saikne.
• Atzinības rituāli – ikmēneša kliedzieni, “nedēļas uzvara” vai atsauksmes piektdienās. Ārštata darbiniekiem īpaši jāzina, ka viņu darbs tiek novērtēts.
• Sociālais laiks – rīkojiet 15 minūšu gadījuma tikšanās, piemēram, “kafijas rulete” vai viktorīnas sesijas. Saglabājiet to pēc izvēles, jautru un bez spiediena
• Labsajūtas atbalsts, kas ir reāls – piedāvājiet elastību salīdzinājumā ar formālām programmām. Ievērojiet robežas, brīvo laiku un to, ka ne visi strādā vislabāk 9–5. Un ļoti svarīgi, ka ārštata darbiniekiem un attālinātiem dalībniekiem no dažādām valstīm ir dažādi lieli reliģiskie svētki – piedāvāt viņiem brīvdienu brīvdienās ir kaut kas tāds, kas tiks ļoti novērtēts un cienīts.
• Iekļaušana, uzticēšanās un konsekventa komunikācija veido lojalitāti pat tad, ja jūsu komanda aptver laika joslas.

Attālinātā darba stratēģijas mērīšana: apmācības programmas ietekmes izsekošana

Apmācība bez mērīšanas ir kā mārketings bez analīzes – jūs nezināt, kas darbojas. Tālāk ir aprakstīts, kā izsekot attālināto apmācību programmu reālajai IA.

Definējiet, ko “panākumi” nozīmē lomai

Pirms apmācības sākuma izvirziet izmērāmus mērķus. Piemēram:

• Jaunam satura rakstniekam jāpiegādā pirmais raksts 5 dienu laikā.
• Klientu atbalsta pārstāvim pēc 2 nedēļām jāapstrādā 90% biļešu ar minimālām pārskatīšanām.

Tas palīdz novērtēt ne tikai sniegumu, bet arī to, cik ātri jūsu apmācība palīdz ārštata darbiniekiem kļūt efektīviem.

Izmantojiet vienkāršus rīkus, lai apkopotu atsauksmes un pamanītu nepilnības

• Atsauksmju veidlapas (Typeform, Google Forms) pēc pievienošanas vai projekta atskaites punktiem. Jautājiet gan ārštata darbiniekam, gan viņu vadītājam.
• Veiktspējas informācijas paneļi (Trello, Notion, ClickUp), lai izsekotu uzdevumus, termiņus, pārskatīšanas vai bloķētājus.
• Salīdzinoši vērtējumi vai pārbaudes, lai novērtētu mīkstās prasmes un komunikācijas efektivitāti – ne tikai rezultātus.

Atgriezeniskās saites padarīšana par cilpu, nevis aptauju

Jums nav nepieciešama oficiāla personāla komanda – vienkārši izveidojiet rutīnu:

• Pēc 30 dienām pārskats: Vai ārštata darbinieks sasniedza mērķus? Vai apmācība viņus sagatavoja?
• Identificēt: Vai attālinātajā pievienošanās praksē tika izlaista tēma? Vai kaut kas nebija skaidrs?
• Uzlabojiet: pievienojiet ātru Loom video vai SOP, lai aptvertu to, kas trūka nākamajiem darbiniekiem.
• Apmācības ROI mērīšana, no manas pieredzes, zemāk norādīto izsekošana, ir devusi pozitīvus rezultātus visiem klientiem, ar kuriem esmu strādājis.

1. gadījuma izpēte: Kristijan – pilna kaudzes izstrādātājs ASV e-komercijai

Fons

Kristijans, kvalificēts izstrādātājs no Maķedonijas, pievienojās ASV klienta e-komercijas platformai kā Full-Stack izstrādātājs. Sākotnēji nebija pazīstams ar ASV klientu UX cerībām, viņš cīnījās ar funkciju saskaņošanu ar tirgus reklāmguvumu uzvedību.

Apmācības pieeja

Vispārējas pievienošanas vietā klients ieviesa:

• Iknedēļas produktu apmācība, kas vērsta uz ASV pircēju uzvedību
• Piekļuve reāllaika analīzes informācijas paneļiem
• Kodu pārskatīšana ar ASV bāzētiem UX konsultantiem

Rezultātu

• Samazināta funkciju pārstrāde par 45%
• Uzlabots vietnes ielādes ātrums par 30%
• Veicināja norēķinu reklāmguvumu līmeņa pieaugumu par 12% 3 mēnešu laikā

 

2. gadījuma izpēte: E-komercijas zīmola mērogošana ar attālinātajiem virtuālajiem palīgiem

Sabiedrība

Vidēja lieluma ES ādas kopšanas zīmols paplašinās uz ASV

Izaicinājums

Viņi pieņēma darbā 3 ārštata klientu atbalsta pārstāvjus no dažādām laika joslām, taču agrīnās atsauksmes parādīja toņa nekonsekvenci un neatbildes.

Apmācības pieeja

• Izveidoja 15 minūšu video par balss toni un zīmola vērtībām.
• Pievienota tiešraides tērzēšanas ēnošana ar vienu vecāko VA 3 dienas.
• Nodrošināja “Atbilžu seifu” ar atbilžu piemēriem bieži uzdotiem klientu jautājumiem.

Rezultāts

2 nedēļu laikā klientu apmierinātības rādītāji palielinājās par 28%. Reakcijas laiks uzlabojās par 40%. Ārštata darbinieki jutās pārliecinātāki un sāka ierosināt procesu uzlabojumus.

3. gadījuma izpēte: Attālinātā mārketinga komandas saskaņošana

Sabiedrība

Interneta veikals, kas pieņem darbā ārštata mārketinga speciālistus visā Eiropā un Dienvidamerikā.

Izaicinājums

Kampaņas bija nepareizas – daži saturi neievēroja zīmola vizuālo attēlu, citi neievēroja termiņus.

Apmācības pieeja

• Centralizēja visas SOP un zīmolu komplektus Notion.
• Ieviesti iknedēļas 30 minūšu “sinhronizācijas” zvani.
• Potenciālais mārketinga speciālists sniedza video atsauksmes par kampaņas melnrakstiem pirmajās 3 nedēļās.

Rezultāts

Komanda sāka labāk sadarboties un samazināja kampaņas pārskatīšanu par 50%. Diviem ārštata darbiniekiem vēlāk tika piedāvāti pastāvīgi ikmēneša aizturētāji.

Attālināto komandu apmācības un attīstības nākotne

Ieguldīt tūlīt, mērogot vēlāk

Attālinātā apmācība vairs nav greznība – tā ir daļa no gudras biznesa stratēģijas. Uzņēmumi, kas tagad izveido mācīšanās, atgriezeniskās saites un iesaistīšanās sistēmas, veidos spēcīgākas, elastīgākas komandas – neatkarīgi no tā, vai tie ir ārštata darbinieki, hibrīddarba komandas vai pilnībā attālināti.

Un tā kā attālinātajiem darbiniekiem, ārštata darbiniekiem un attālinātām komandām ir attālināts raksturs un viņiem nav klātienes mijiedarbības, viņu uzmanība tiek pastāvīgi pievērsta ekrāniem, tekstiem un vizuālajiem materiāliem. Tāpēc video apmācība un cilvēka vadītas sarunas kļūs par diviem jaudīgākajiem rīkiem attālinātajā komandas izstrādē. Viņi atjauno cilvēcisko elementu, palīdzot cilvēkiem justies redzamiem, novērtētiem, iekļautiem un, pats galvenais, labāk darboties.

“Trenējieties ar nodomu tagad, un jūsu attālinātā komanda vēlāk mērogos ar ietekmi.”

Bieži uzdotie jautājumi