5 talantu piesaistes noslēpumi, kas faktiski darbojas 2025. gadā (nevis tas, ko dara visi pārējie)

1. stratēģija: Sāciet ar kodolu – jūsu darba devēja zīmolu

Labāko talantu piesaistīšana sākas krietni pirms darba sludinājuma. Tas sākas ar to, kā jūsu uzņēmums liek cilvēkiem justies. Vai viņi jūt skaidrību, enerģiju, mērķi vai tikai vēl vienu smilškrāsas darba iespēju?

Nesen mēs sadarbojāmies ar Bulgārijas finanšu tehnoloģiju uzņēmumu, kas vēlējās piesaistīt jaunus cilvēkus, bet turpināja piesaistīt nepareizus. Viņu darba sludinājumi bija slīpēti, bet nedzīvi, piepildīti ar tādām frāzēm kā “dinamiska vide” un “konkurētspējīga atlīdzība”. Izklausās pazīstami?

Tātad, mēs noņēmām korporatīvo pūku un rakstījām kā reāli cilvēki. Vairs nav “dinamiskas vides” vai “straujas komandas”. Tā vietā mēs aprakstījām, kā jūtas tipiska nedēļa. Kā tiek kopīgota atgriezeniskā saite. Mēs apspriedām arī neizrunātos noteikumus, kas jāievēro. Pat tas, kas varētu padarīt kādu traku pirmajā mēnesī. Un uzminiet ko? Mēs pārtraucām piesaistīt visus un sākām piesaistīt pareizos. Cilvēki, kuri noklikšķināja ar kultūru, pirms pat iekāpa durvīs.

Takeaway: Laba darba reklāma runā par kvalifikāciju. Lielisks atspoguļo jūsu kultūru. Labākie? Viņi liek cilvēkiem iedomāties sevi jūsu komandā.

Ātrās darbības darbības:

• Auditējiet savus pašreizējos amata aprakstus korporatīvajā žargonā
• Intervējiet 3 esošos darbiniekus par viņu reālo ikdienas pieredzi
• Pārrakstiet vienu darba sludinājumu , izmantojot viņu faktiskos vārdus un stāstus

2. stratēģija: izmantojiet stāstus, ne tikai amata nosaukumus

Viena no inovatīvākajām talantu piesaistes stratēģijām, ko esam pārbaudījuši, ir stāstu stāstīšana darbā pieņemšanas procesā. Šī stratēģija nepaļaujas uz mārketinga vārdiem vai iestudētām atsauksmēm, bet gan uz godīgiem, labi strukturētiem stāstījumiem, kas autentiski attēlo reālo darba pieredzi jūsu uzņēmumā.

Kāpēc stāstīšana? Jo mūsu smadzenes ir tam pieslēgtas. Labi izstāstīts stāsts aktivizē empātiju, atmiņu un iztēli – lietas, ko aizzīmju darba reklāma vienkārši nevar izdarīt. Efektīva stāstīšana darbā pieņemšanā parasti ietver:

• Skaidrs varonis (darbinieks, komandas vadītājs, kandidāts).
• Saistāms izaicinājums (navigācija uzņemšanā, augšana jaunā lomā, pārmaiņu pārvaldība).
• Konkrēti mirkļi un detaļas, kas glezno attēlu (“Katru ceturtdienu mēs rīkojam komandas pusdienas, un kāds vienmēr atnes mājās gatavotas bulgāru banitsas”).
• Rezolūcija vai ieskats (“Tad es zināju, ka šī ir mana vieta”).

Mēs to īstenojam loģistikas uzņēmumam, kas pieņem darbā noliktavas darbiniekus. Tā vietā, lai virzītu sausos sarakstus, mēs izveidojām virkni īsu sociālo ziņu no pašreizējo komandas locekļu viedokļa. Tā vietā, lai izmantotu filtrus vai bezgaumīgu dizainu, mēs vienkārši izmantojām komandas locekļu vārdus, lai aprakstītu tipisku pārmaiņu, kas viņus pārsteidza darbā un kas motivēja viņus palikt.

Rezultāts? Saderināšanās dubultojās. Pieteikumu skaits palielinājās. Bet vēl svarīgāk ir tas, ka ieradās pareizie kandidāti – cilvēki, kuri jau pirms pirmās dienas jutās saskaņoti ar uzņēmumu.

Takeaway: Cilvēki nepiesakās, jo viņi saprot darbu. Tie tiek piemēroti, jo viņi iedomājas sevi jūsu stāstā.

Stāsta ietvara veidne:

1. Raksturs: “Iepazīstieties ar Sāru, mūsu vadošo attīstītāju …”
2. Izaicinājums: “Kad viņa pievienojās, mūsu kodu bāze bija haoss…”
3. Brauciens: “Lūk, kā izskatās viņas tipiskā otrdiena …”
4. Izšķirtspēju: “Sešus mēnešus vēlāk viņa saka…”

3. stratēģija: revīziju un pilnveidojiet savu kandidātu pieredzi

Šis ir neapspriežams. Ja jūs zaudējat kandidātus darbā pieņemšanas procesa vidū, tas nav konveijera jautājums. Tā ir kandidātu pieredzes problēma.

Kandidātu pieredze nav tikai par to, vai intervija bija “jauka”. Tas ir viss ceļojums no pirmā iespaida par jūsu zīmolu līdz galīgā lēmuma e-pasta ziņojumam. Katrs klikšķis, katrs neatbildēts ziņojums, katra kavēšanās sūta ziņu par to, kas jūs esat kā darba devējs.

Pilns kandidātu pieredzes audita kontrolsaraksts:

Lietojumprogrammu plūsma: Cik intuitīvs tas ir? Cik ilgs laiks nepieciešams? Vai to var izdarīt mobilajā ierīcē?

Saziņas: Vai esat pārredzams par turpmākajiem soļiem? Vai kandidāti gaida dienas bez atjauninājumiem?

Balss tonis: Vai jūsu vēstījumi ir cilvēcīgi un cieņpilni, vai roboti un veidni?

Atsauksmes: Vai jūs to dodat? Savlaicīgu? Pārdomāto? Vai vispār?

Slēgšana: Vai cilvēki paliek spoki, vai arī viņi dodas prom ar skaidrību, pat ja tas ir nē?

Labākie talanti ne tikai izvēlas uzņēmumus, pamatojoties uz algu. Viņi izvēlas, pamatojoties uz to, kā pret viņiem izturējās, pirms viņi pat ieguva darbu.

Jums nav nepieciešami izdomāti rīki, lai to uzlabotu. Jums ir nepieciešama skaidrība, ātrums un siltums. Auditējiet pieredzi kā ceļojumu. Staigājiet kā kandidāts. Pēc tam sagrieziet to, kas nepalīdz, un labojiet to, kas nejūtas pareizi.

Takeaway: Jo katrs saskarsmes punkts ir uzticības punkts. Un uzticēšanās ir patiesā lielas pieņemšanas valūta.

4. stratēģija: izmantojiet pasīvos talantus (bez surogātpasta)

Jūs zināt, kas vairs nedarbojas? Auksto InMail sūtīšana ar “aizraujošu iespēju strauji augošā komandā”. Mēs to esam pārbaudījuši. Mēs pat esam to pārbaudījuši A / B . Tas nepiezemējas.

Kas darbojas labāk? Mikrokopienu veidošana. Mēs palīdzējām vienam klientam organizēt “Open House” pasākumus studentiem un karjeras maiņas dalībniekiem – pilnīgi bezsaistē, bez piķa. Rezultāts? Viņi aizpildīja divas jaunākās lomas pirms to ievietošanas.

Kāpēc tas darbojas? Jo pasīvie kandidāti neskatās, viņi klausās. Viņi skenē tirgu, lai atrastu signālu, kas jūtas citādi. Veidojot zema spiediena un augstas uzticības telpas – pasākumus, Slack grupas, AMA, pilsētiņas sesijas – jūs dodat talantiem iespēju sazināties ar savu zīmolu, nejūtoties medīti. Tad sākas attiecības. Tad zinātkāre pārvēršas darbībā.

Pierādītas pasīvās talantu stratēģijas:

• Nozares brokastu tikšanās (mēnesī, ne vairāk kā 15-20 cilvēki)
• Uz prasmēm balstītas darbnīcas (māciet kaut ko vērtīgu, bez piķa)
• Absolventu tīkli (atkal savienojas ar bijušajiem darbiniekiem un viņu tīkliem)
• Mentoringa programmas (dodiet pirms saņemšanas)

Takeaway: Inovatīvas talantu piesaistes stratēģijas bieži nozīmē domāšanas pārmaiņu no medībām uz hostingu. Nevajag dzenties pēc talantiem. Izveidojiet vietas, kur tas dabiski pulcējas.

5. stratēģija: pieņemiet darbā, lai iegūtu nākotnes potenciālu, ne tikai iepriekšējo pieredzi

Tādās nozarēs kā e-komercija un tehnoloģijas pagājušajā gadā nepieciešamās prasmes reti ir tās, kas rīt virzīs jūsu biznesu uz priekšu. Tāpēc viena no labākajām talantu piesaistes stratēģijām šodien ir pāreja no pieņemšanas darbā, pamatojoties uz akreditācijas datiem, uz pieņemšanu darbā, pamatojoties uz spējām.

Jā, pieredze ir svarīga. Bet izaugsmes domāšana, pielāgošanās spēja un sadarbības instinkts bieži vien ir svarīgāki. Tas ir īpaši svarīgi, meklējot personas, kas ne tikai pilda amatu, bet arī progresē tajā līdzās.

Mēs to esam redzējuši no pirmajām pusēm. Vienā no mūsu personāla atlases procesiem mēs vadījām simulācijas stila interviju, aicinot kandidātus kopā ar komandu atrisināt reālu biznesa scenāriju. Nebija triku jautājumu. Tikai izaicinājums tuvu lomai, kas tiek veikts sadarbības vidē.

Kas izcēlās? Viena kandidāte nesniedza “pareizās” atbildes, bet viņa uzdeva pārdomātus, asus jautājumus, uzaicināja citus uz diskusiju un paaugstināja enerģiju telpā. Tas ir tas, kurš ieguva darbu. Šodien viņa ir komandas vadītāja.

Kā faktiski pieņemt darbā potenciālam

Paskatieties tālāk par CV. Skenējiet mācīšanās modeļus, ne tikai sasniegumus.

Uzdodiet jautājumus, kas pēta lēmumu pieņemšanu, ne tikai iepriekšējos rezultātus.

Teorētisko interviju vietā izmantojiet simulācijas vai uz gadījumiem balstītus uzdevumus .

Iekļaujiet komandu darbā pieņemšanas procesā – ne tikai novērtēšanai, bet arī ķīmijas un komunikācijas novērošanai.

Galu galā, inovatīvākās talantu piesaistes stratēģijas apvieno struktūru ar uzticēšanos. Jums joprojām ir nepieciešama skaidrība par lomas prasībām, taču metodes var attīstīties, ja kandidāti ir piemēroti nākotnei.

Atņemšana: Potenciālu ir grūti izmērīt, bet viegli atpazīt, ja jūs izveidojat pareizo vietu, lai tas parādītos.

Apakšējā līnija: kas patiesībā darbojas 2025. gadā

Tālāk ir norādīts jūsu rīcības plāns.

✅ Zīmols sevi kā cilvēks, nevis brošūra.

✅ Izmantojiet stāstus. Amata nosaukums nav jūsu āķis. Pieredze ir.

✅ Auditējiet savu kandidātu ceļojumu un noņemiet berzi.

✅ Ieguldiet telpās, ne tikai reklāmās.

✅ Nolīgt ar sirdi. Meklējiet nākotnes prasībām atbilstošus cilvēkus.

Un ļaujiet man to skaidri pateikt: jums nav jābūt milzīgam uzņēmumam ar milzīgu personāla komandu, lai to izdarītu pareizi. Jums ir nepieciešama skaidrība, nodoms un drosme, lai būtu godīgi, kā jūs prezentējat savu uzņēmumu.

Galvenās atziņas jūsu nākamajai pieņemšanai darbā

Šīs piecas stratēģijas darbojas, jo tās izturas pret kandidātiem kā pret cilvēkiem, nevis atsāk kolekcijas. Sāciet ar vienu pieeju, pārbaudiet to 30 dienas un izmēriet, kas mainās.

Uzņēmumi, kas apgūst autentisku talantu piesaisti, ne tikai ātrāk aizpilda amatus, bet arī veido komandas, kas patiesībā vēlas palikt un augt kopā.

Kāds ir jūsu lielākais izaicinājums, piesaistot pareizos talantus? Atbilde parasti ir tāda, cik godīgi jūs prezentējat, kas jūs patiesībā esat.